פסיכולוגיה חיובית

פתח דבר
הפסיכולוגיה החיובית הינה ענף בתחום הפסיכולוגיה החוקר את האושר, ההצלחה והסיפוק של בני אדם. הפסיכולוגיה החיובית הופיעה כתחום חדש בשנת 1998 על ידי מרטין סליגמן שכיהן כנשיא האגודה האמריקאית לפסיכולוגיה.
קבוצת פסיכולוגים בראשותו של מרטין סליגמן גילתה כי לפני התפתחות הפסיכולוגיה הקלאסית שיעור הדיכאונות הממוצע היה בין 1%-4%  ואילו שיעור הדיכאונות ברמה שפוגעת בתפקוד כיום עומד על 20%. המסקנה המתבקשת היא שהפסיכולוגיה הקלאסית שעוסקת בעיקר בחקר הפרעות התפתחותיות, הפרעות מנטליות, הפרעות נפשיות וכיוב' לא הצליחה להשיג את ייעודה וכי חקר ההפרעות לא הניב תוצאות למניעתן או להפחתתן.
ארגון הבריאות העולמי צופה שעד שנת 2030 יהיה הדיכאון המחלה החמורה ביותר לאנושות שתפגע בתוחלת החיים ובאיכות החיים. דיכאון משפיע באופן מובהק על המערכת החיסונית שלנו והוא נחשב למחלה מקצרת חיים יותר מכל מחלה אחרת!
הפסיכולוגיה החיובית היא למעשה רפואה מונעת החוקרת מדוע אנשים מסויימים מאושרים יותר ועמידים יותר לטלטלות החיים. מחקרים שנעשו בארה"ב הוכיחו כי ניתן להוריד את שיעור הסובלים מדיכאון ביותר מ- 50% על ידי רפואה פסיכולוגית מונעת. הפסיכולוגיה החיובית מנסה למצוא ולטפח את החוזקות, התכונות החיוביות, העוצמות הפנימיות ואת הכישרונות של בני האדם במטרה לאפשר לנו לחיות חיים מספקים יותר, בריאים יותר ואפקטיביים יותר. מתן כלים לחוסן נפשי, חינוך לאיכות חיים, כלים להגברת האושר והסיפוק הם רק חלק מהנגזרות של הפסיכולוגיה החיובית.
יותר ויותר ארגונים מאמצים את הפסיכולוגיה החיובית מתוך הבנה כי המשאב האנושי בארגונים הינו המשאב היקר והחשוב ביותר ויש לטפחו על מנת להפיק את מירב התוצאות. התפיסה הרווחת היום היא עובד מרוצה = לקוח מרוצה = בעלי מניות מרוצים. יישום הפסיכולוגיה החיובית בעולם העסקים יכול להניב לארגון עובדים טובים יותר, יעילים יותר, יצירתיים יותר, שירותיים יותר, מסורים יותר, בריאים יותר ואפילו תחלופת עובדים נמוכה יותר. כך שארגונים המשכילים לפתח את ההון האנושי זוכים גם לתוצאות בשורה התחתונה הלוא היא שורת הרווח הכלכלי.
על הקשר בין פסיכולוגיה חיובית לעולם המשחקים
כשחוקרים לעומק את הפסיכולוגיה החיובית אל מול עולם המשחקים מגלים קשר ישיר והדוק בין השניים. באופן הפשוט ביותר משחק מהווה דרך יעילה במיוחד להעלות את רמת האושר וההנאה שלנו.
ב"משחק החיים" אנו מגדירים "משחק" כפעולה הנעשית לשם הנאה ושעשוע. הנאה משמעה על פי "משחק החיים" תחושה של אושר, תחושה טובה, רגש חיובי.
בפסיכולוגיה החיובית חוקרים בין השאר מהו אושר או מהי הנאה (אם נתייחס להגדרת "משחק"). החלוקה המקובלת כיום בתחום, מדברת על הנאה מסוג עונג והנאה מסוג סיפוק. הנאה מסוג עונג מוגדרת כהנאה הנגרמת מפעולות כמו אכילה, מין ועוד, כאשר המשותף להן הוא הנאה רגעית הנובעת מביצוע פעולה החיונית להישרדותנו. מנגנון העונג במוח משחרר חומרים היוצרים תחושת עונג כשאנו מבצעים פעולות אלו כחלק ממנגנון הישרדותי שמטרתו לעודד אותנו להמשיך ולבצע פעולות אלו.
הסוג השני של הנאה הוא הנאה מסוג סיפוק שנועד לעודד אותנו לפתח מיומנויות, ללמוד ולהתפתח. הנאה מסוג סיפוק מוגדרת גם כמצב של זרימה = flow (לפי מחקריו המרתקים של מיהי צ'יקסנטמיהי), מצב בו מימד הזמן נעלם ואנו "נעלמים" לתוך הפעולה באופן מלא. השפה העברית עשירה ומרתקת והיא מגדירה מצב זה כשעשוע. השורש העברי ש.ע.ש.ע מקורו בהכפלה של השורש ש.ע.ה כך שמשמעותה של המילה שעשוע היא להיות פעמיים בשעה זו או במילים אחרות – להיות כאן ועכשיו! מצב של זרימה או מצב של שעשוע (אם נתייחס להגדרת "משחק") נוצר כאשר ישנה הלימה בין רמת האתגר לבין רמת המיומנות הנדרשת לו, כאשר על רמת האתגר להיות מעט גבוהה יותר מרמת המיומנות.
לדוגמה, ילד שרמת המיומנות שלו בהרכבת פאזלים מתאימה להרכבת פאזל של שישה חלקים לא יהנה מהאתגר של הרכבת פאזל של 1,000 חלקים וסביר להניח כי הוא יתיאש עוד בטרם יתחיל במשימה. אך אם לאותו הילד ניתן אתגר קצת יותר גדול מרמת המיומנות שלו ונציב מולו פאזל של 8-10 חלקים ישנה סבירות גבוהה שהילד ירתם לאתגר ויעלם לתוך ביצוע הפעולה (שעשוע או זרימה). אם ניקח לדוגמה מצב הפוך בו רמת המיומנות של אדם בוגר בתחום הפאזלים מתאימה להרכבת פאזל של אלף חלקים ונציב מולו אתגר נמוך בדמות פאזל בן שישה חלקים אזי האתגר יהיה פשוט מידי והפעולה תהיה משעממת כמו עבודה של 20 שנה, בלי אתגרים חדשים.
גם בעבודה ובחיים כשניצב מולנו אתגר גדול מעט מרמת המיומנות שלנו נמצא עצמנו נשאבים לתוך הפעולה ותחושה של סיפוק תלווה את התהליך. בשבוע שעבר כשפגשתי מנהל של חברת מחשוב בנוגע לפרוייקט אמר לי המנהל: "זהו פרויקט מצויין עבורי ועבור העובדים שלי משום שמדובר באתגר חדש עבורנו ואני כמנהל מחפש לאתגר את העובדים שלי על מנת שימשיכו לעבוד אצלי ולתת להם תחושה של עניין והתפתחות". המנהל השכיל להבין שעובד שלא ניצבים מולו אתגרים חדשים המותאמים לרמת המיומנות שלו הוא עובד שנשאב לשגרה ולתחושה של חוסר מיצוי עצמי והתפתחות שהיא תחושה חיונית לאושר שלנו.
דרך טובה להסביר הבנה זו היא באמצעות עולם משחקי המחשב. כשאנו מתחילים משחק חדש, המשחק מציב מולנו אתגר ראשוני כמו לקלוע לסל במהירות מסויימת, ככל שרמת המיומנות שלנו עולה השלבים במשחק הופכים מאתגרים יותר, אנו נדרשים להיות מהירים יותר, לקלוע ליותר סלים, להתמודד מול שחקנים נוספים, להתמודד עם משימות נוספות מעבר לקליעה לסל (למשל לאסוף מתנות, להימנע מלגעת בפצצות וכו'). אם ניקח את הדוגמה הנ"ל ונבחן מה קרה לרמת המיומנות שלנו במשחק מרמה 1 ועד לרמה 10 נגלה כי למעשה המשחק הוביל אותנו לפתח מיומנות ובד בבד יצר אצלנו תחושה של סיפוק, הנאה וזרימה.
משחקים הם הכלי המרכזי ללמידה ולפיתוח מיומנויות הן אצל בני אדם והן אצל בעלי חיים. פיתוח מיומנויות באמצעות תחושת סיפוק הינו מרכיב משמעותי מאוד בתחושת האושר שלנו כבני אדם השואפים תמידית להתפתחות, למידה והתקדמות.
הנאה מהדרך מול מיקוד בתוצאות
בעולם העסקים מדברים תוצאות. הגדרת יעדים ומיקוד בתוצאות חשובים מאוד לכל עסק, יחד עם זאת חשוב לא פחות לזכור מהם הגורמים להשגת התוצאות ומהי הדרך להשגת התוצאות הטובות ביותר שהרי בסופו של דבר הדרך היא זו המביאה לתוצאה.
לדוגמה, עובד שמקבל אתגר לעמוד ביעד מכירות אך אינו מקבל כלים ודרך להשגת התוצאות יתקשה להגיע ליעדים ביעילות ובמהירות.
רגשות חיוביים
מחקרים שונים בפסיכולוגיה החיובית מצאו קשר ישיר בין רגשות חיוביים לבין תוצאות מדידות. גם אנחנו כחברה המלווה ארגונים, מנהלים ועובדים רבים ממגוון תחומים מגלים שוב ושוב את הקשר בין הנאה מהדרך לאיכות התוצאות המדידות.
בפסיכולוגיה החיובית נהוג לחלק את סל הרגשות העשיר של בני אדם לרגשות חיוביים ולרגשות שליליים. למעשה אין זה משנה ממש אם הרגש המלווה תהליך עבודה הוא קנאה או תסכול בכל מקרה מדובר ברגש שאנשים יגדירו אותו כשלילי. זיהוי הרגשות השליליים והחיוביים קל בהרבה מנסיון להגדיר את ההרגשה הספציפית ולהשכיל לתת לה שם מדוייק. מחקרים מצאו כי ישנו קשר בין רגש חיובי ותחושת אושר לבין תוצאות. לדוגמה: מחקר שנעשה על קבוצת רופאים גילה כי רופאים המגדירים עצמם מאושרים לעומת רופאים המגדירים עצמם כלא מאושרים מאבחנים בצורה מדוייקת יותר את המחלות של לקוחותיהם, הם עושים זאת מהר יותר והם אפילו חוסכים כסף למערכת בה הם עובדים. המסקנה המתבקשת היא שאם חלילה אתם זקוקים לשירותיו של רופא, חפשו רופא מחייך ומאושר והסיכוי שלכם להבריא יגדל משמעותית (מתוך מחקרו של ד"ר מרטין סליגמן).
במחקר מעניין נוסף שמתקיים באוניברסיטת באר שבע בפקולטה לניהול (איצקסון, 2011), נחשף שוב הקשר הישיר בין רגשות חיוביים ליצירתיות בעבודה. מחקרים אחרים כבר הוכיחו בעבר כי בשעת לחץ ומתח רמת היצירתיות שלנו יורדת בשיעור של כ- 45% (Ambile, Hadley & Kramer, 2002). ישנן דרכים רבות ליצור רגשות חיוביים בעבודה כמו הומור, העצמה ופרגון, הוקרת תודה והערכה, גיבוש הצוות ופעילויות רווחה, למידה והתפתחות אישית ומקצועית וכמובן בל נשכח את המשחק ככלי לחיזוק הרגשות החיוביים בעיקר אם המשחק יוצר שילוב בין הנאה ללמידה והתפתחות.
אשליית המיקוד
רובנו מכירים את מבחן הגורילה בו מקרינים סרטון קצר המראה שתי קבוצות כדורסל מתמסרות בכדור והצופים מתבקשים לספור כמה פעמים התמסרה הקבוצה בלבן במהלך הסרטון. לאחר הצפייה המונחית בסרטון נשאלים הצופים האם הם הבחינו במשהו חריג או מוזר במהלך הקרנת הסרטון ולרוב התשובה היא שלילית. בהרצת הסרטון לאחור ולאחר צפייה חוזרת מגלים הצופים לתדהמתם כי באמצע הסרטון נכנס למרכז המסך אדם לבוש בתחפושת של גורילה, הוא מכה בחזהו מספר פעמים ויוצא. כיצד יתכן שרובנו לא מבחינים בו? על כך עונה הפסיכולוגיה החיובית במונח "אשליית המיקוד". כשאנו ממוקדים בדבר מה שאר הדברים נעלמים מעיננו והם לא נמצאים בתפיסת המציאות שלנו. קוסמים משתמשים בהבנה זו וקסמים רבים מבוססים על משיכת תשומת הלב לדבר מסוים בזמן שהטריק מתרחש ממש בסמוך אך איש לא מבחין בו.
הסיבה שאנו ממוקדים כל כך נובעת מהיות המוח מותאם להישרדות. אם נדמיין עצמנו כאנשי מערות הרוצים לצוד לעצמם ארוחה, ברור כי מיקוד במטרה (ממותה) חיוני להצלחה במשימה. אם כל פרח חדש שצמח ביער ימשוך את תשומת ליבנו בזמן המרדף אחרי הממותה, סביר שנאבד את היכולת לצוד ואנו עלולים לגווע ברעב.
חשיבות ההבנה הזו לעולם העסקים הינה קריטית ומסתדרת בהתאמה מלאה עם מחקרים מתחום הייעוץ הארגוני והניהול. מחקר מכון גאלופ העולמי בנושא ניהול הראה כי חברות שבודקות הצלחות ומחזקות את החוזקות יעילות יותר בפרמטרים רבים מחברות שממוקדות בתיקון טעויות ומיקוד בחולשות. הסיבה גם כאן טמונה באשליית המיקוד, שהרי מה שנתמקד בו יהיה נוכח בתפיסת המציאות ועובדים שחווים מציאות מלאה בבעיות וקשיים יהיו יעילים פחות מעובדים שתפיסת המציאות שלהם מלאה בהצלחות ובחוזקות.
הדרך הפשוטה ביותר ליישום הבנה זו בפועל היא בשגרת היומיום, כמו לדוגמה בישיבות צוות. סגלו לעצמכם הרגל לפתוח את ישיבת הצוות בסיפורי הצלחה שבועיים או בהעצמה של הצוות וחוזקותיו. שיטה זו יעילה הרבה יותר מהשיטה הישנה שגרסה כי עלינו להתמקד בבעיות ולפתוח את ישיבת הצוות בשאלה "מה היו הבעיות השבוע?". הדבר דומה לגישת הפסיכולוגיה הישנה שהתמקדה בבעיות ובאיתור מקור הבעיה, דבר שהוביל בסופו של דבר לעלייה בשיעור הדיכאונות במקום למציאת פתרונות או דרכים יעילות לטיפול.
מיקוד בחיובי ובחוזקות הוא נושא פופולארי מאוד בעולם העסקי המתחדש ותוצאותיו נראות באופן מיידי ומדיד.
זכרו כי חשיבה יצירתית מקורה במציאת פתרון לשאלה "מה כן?" או "מה עוד ניתן לעשות?" במקום לדון דיון עקר על מה לא ילך, מדוע זה לא יצליח ומה לא ניתן לעשות.
חשוב לציין שגישה זו אינה גורסת כי אין מקום כלל לתיקון טעויות, לחישוב סיכונים ולעיסוק בשיפור. מדובר על יצירת איזון נכון בין השניים, איזון הנוטה לכיוון החיובי.
ניהול שח מט ודמקה
הפסיכולוגיה החיובית מציעה תובנות רבות היכולות לשרת מנהלים בארגונים.
 אחת ההבנות המשמעותיות ביותר בתחום נקראת ניהול שחמט וניהול דמקה. חשבו לרגע מהו ההבדל המרכזי בין משחק השחמט למשחק הדמקה.
ההבדל המרכזי הוא שבמשחק הדמקה כל החיילים זהים ועל מנהל המשחק להתייחס לכולם באותו האופן. משחק זה מדמה עבורנו את שיטת הניהול הישנה שגרסה כי על המנהל לנהל את עובדיו בעזרת הכלים הניהוליים שלו וכי כלים אלו יפעלו על כל עובדיו באופן אחיד.
במשחק השחמט הנעת החיילים שונה לחלוטין. החיילים במשחק שונים זה מזה ודרך ההתנהלות שלהם על המגרש שונה ואינדיבידואלית. על מנהל המשחק במשחק השחמט להכיר היטב את האיכות המיוחדת של כל חייל על המגרש ולדעת למקסם את הכישרונות הללו לטובת הקבוצה כולה.
כך נהוג לתפוס היום את תפקיד המנהל החדש, עליו להכיר את עובדיו ברמה האישית, להתאים את סגנון הניהול לכל עובד ועובד בהתאם לכישוריו ובהתאם ליכולותיו המיוחדות וכל זאת תוך הסתכלות תמידית על המטרות המשותפות של הצוות כולו. למעשה גישה זו מבוססת בין השאר על עיקרון השונות, עקרון זה מדגיש את החשיבות של השונות בינינו ואת היתרון שיש בשונות זו. כשאנו מדברים שבחים אודות סינרגיה קבוצתית עלינו להבין תחילה כי סינרגיה נוצרת במקום בו כל אחד מביא לידי ביטוי את יתרונו היחסי למען אותה מטרה קבוצתית משותפת.
אחד המחקרים המוכרים ביותר בפסיכולוגיה החיובית מיפה מידות ועוצמות של בני אדם כמו יצירתיות, חוכמה, אמונה וכיוב', הנתפסות בעיני אנשים מתרבויות שונות בעולם כמידות טובות של בני אדם. המחקר גם גילה כי מתוך סל המידות והעוצמות לכל אחד מאיתנו יש בממוצע כחמש תכונות דומיננטיות שהן אלו המביאות לחיינו אושר, הצלחה, סיפוק ותוצאות (בסוף המאמר צרפנו עבורכם/ן את טבלת המידות והעוצמות וקישור לאתר VIA המציע סקר לבחינת העוצמות והמידות האישיות).
בעידן בו כולנו מכווני תוצאות והפרפקציוניזם שולט בעולם העסקי אנו עדים לתופעה מעניינת, רבים מאיתנו מתמקדים באותן תכונות חסרות או שאנו חלשים בהן מתוך התחושה ששם טמונה הצמיחה. העיסוק בתכונות החלשות יותר שלנו ככלי להתקדמות וצמיחה יעילה הרבה פחות מחיזוק התכונות הדומיננטיות והמובילות שלנו שהן בעצם מקור הכוח ועוצמה של חיינו. קחו לדוגמה מאמן ספורט שצריך לבחור מי ישלח לקורס מקצועי מתוך קבוצת הנוער שלו על מנת שיוכל להתחרות באולימפיאדה הקרובה בתחום השחייה. ברור לכולנו שעליו לבחור את הנער/ה הטובים ביותר בתחום על מנת להפיק את המירב מהקורס ולהשיג תוצאות מצוינות ואולי אף לחזור עם מדליה אולימפית. בעולם הניהול העסקים הדברים נראים לפעמים קצת אחרת, לו מנהל יכול לשלוח עובד אחד בלבד לקורס בנושא ניהול זמן, לרוב יבחר המנהל את העובד שלדעתו הכי חלש בתחום על מנת לקדמו מתוך התחושה שזו הדרך לשפר את תוצאותיו ולהגיע להשגים מרשימים יותר. הדבר דומה למאמן ספורט שיבחר לשלוח את הנער/ה החלש/ה ביותר בתחום השחייה לקורס הכנה לקראת האולימפית בשחייה במטרה שהלה ת/יזכה במדליה הנכספת. אך הדרך להגיע למצויינות היא למעשה על ידי חיזוק החוזקות ועל ידי האפשרות לנצל את כישרונותיו ואיכויותיו של כל עובד ועובד בתחומו.
ארגונים רבים בעולם לקחו הבנה זו צעד אחד קדימה וניתן היום לראות ארגונים בהם מנהל בכיר עובד תחת סמכותו של עובד זוטר בפרויקט מסוים משום שבחירת התפקידים נעשית על פי כישורים ולא על פי וותק או מעמד. כך הארגון מציב מול עובדיו אתגרים חדשים השומרים אותם רעננים ומחוייבים תוך ניצול הכישרונות הקיימים במערכת ומיקסום האיכויות של כל עובד ועובד, בדיוק כמו במשחק השחמט.
סיכום
הפסיכולוגיה החיובית כאמור חוקרת את האושר האנושי ואת הדרכים להגביר את מנת האושר שלנו. אחת ההבנות המשמעותיות ביותר בגישה זו היא ההבנה כי לרגשות שלנו השפעה גדולה ואף קריטית על התוצאות שלנו בחיים, ההצלחה, מערכות היחסים, היכולת היצירתית, פתרון הבעיות, בריאות הנפש והגוף ועוד. ארגונים עסקיים אינם יכולים להרשות לעצמם ליצור הפרדה מלאכותית בין רגשות העובד לבין התפוקה שלו. על ארגונים להבין כי הדרך להפיק מהעובד את מירב התוצאות, כוללת בין השאר גם את הצורך לאפשר לעובד להנות מעבודתו תוך תחושת משמעות ויצירת אתגרים חדשים ומתחדשים.
אנו ב"משחק החיים" מצאנו כי משחקים הם הדרך הטבעית והאפקטיבית ביותר ליצירת שינוי תפיסתי ותחושתי במקומות עבודה. משחק הוא למעשה כביש עוקף שכל לשינוי גישה בדרך מהירה, יעילה, זולה ומהנה במיוחד. אם ניקח לדוגמה עובדת שאוהבת מאוד את עבודתה מול המחשב אך מתבקשת בימים מסוימים ליצור קשר טלפוני עם לקוחות לשם מכירה יזומה, משימה שאיננה אהודה עליה כלל. למעשה אין לעובדת הרבה ברירות, אלא לעשות משימה זו כחלק בלתי נפרד מעבודתה. דרך אחת להתמודד עם אתגר שכזה הוא על ידי נסיון ליצור שינוי גישה אצל העובדת: שיחות מוטיבציה, הסברים ארוכים על חשיבות המכירה, קורס, סדנה וכיוב'. שינוי גישה אמיתי בדרך זו יקח זמן ומשאבים רבים וברוב המקרים דבר מאלו לא יועיל בשעת האמת. סיפורה של העובדת יכול להיות אחר אם היא תשכיל להשתמש במשחקים ככלי לשינוי גישה.
עובדת מאחד הארגונים איתם עבדנו התמודדה עם אתגר דומה. העובדת לא ממש אוהבת לשוחח עם לקוחות טלפונית, אך ברשימת הדברים שהיא נהנית לעשות, דברים שמייצרים אצלה רגשות חיוביים נמצאת אהבתה לציור. העובדת יצרה לעצמה משחק פשוט ומהנה המתקיים בינה לבין עצמה במהלך העבודה ובזמן שיחות הטלפון עם הלקוחות.
חוקי המשחק פשוטים: עליה לצייר במהלך השיחה עם הלקוח את הלקוח כפי שמצטייר בדמיונה. על מנת לעשות זאת עליה להיות מרוכזת בשיחה, לגלות עניין בלקוח, לשאול שאלות ולגלות כמה שיותר נתונים שיסייעו לה לצייר את הדמות.
כמובן שמשחק זה סייע לא רק במידת ההנאה והרגשות החיוביים של העובדת, אלא גם בעל פוטנציאל גדול לשיפור התוצאות המדידות בתחום המכירות המבוסס רבות על תקשורת, הקשבה ורגשות. דוגמה זו ממחישה היטב כיצד משחק יכול להיות כלי יעיל, פשוט ומהיר ליצירת שינוי גישה ושיפור התוצאות.
כשאנו רוצים להפעיל את הידע הרב שנצבר עם השנים בתחום הפסיכולוגיה החיובית הלכה למעשה בארגונים, אנו נעזרים בכלי הקדום ביותר והטבעי ביותר ליצירת הנאה, למידה ופיתוח מיומנויות הלוא הוא המשחק!

אנו עדים היום לתחילתה של מהפכה בעולם העסקים; יותר עסקים משחקים, יותר עסקים משקיעים ביצירת רגשות חיוביים אצל העובדים, יותר ארגונים מתאימים עצמם לילידי דור ה – Y שרוצים חוויות, משמעות והנאה לא פחות מכסף וקביעות, הרבה יותר ארגונים משלבים תהליכי הדרכה משחקיים וחווייתיים ויותר עובדים רוצים לשחק ולהנות כל הדרך לתוצאות.

ומה איתכם? אתם כבר משחקים בעבודה?